«Коли я брав його на роботу, перевірив все — і компетенції, і рекомендації. Цілий рік він працював дуже добре, приносив результат. Я був в ньому впевнений. Що потім змінилося — не розумію: ніякого вогню в очах, працює мляво, таке відчуття, що просто відсиджується»

Це історії про «проблемних» співробітників, якими поділилися керівники з різних компаній на інтерв'ю за компетенціями в рамках ассесмент-центрів. Історії про компетентних кандидатів, які успішно пройшли безліч етапів відбору, довели свій професіоналізм, підтвердили релевантність досвіду, завоювали прихильність команди. І перестали приносити користь.

В обох прикладах причина тому — неоцінена мотивація кандидата до роботи саме на цій позиції в цій компанії.

Часто за оцінкою компетентності та досвіду керівники втрачають оцінку мотивації: «У кандидата є всі потрібні навички, відмінні рекомендації, хороший досвід, я відчуваю, що ми з ним спрацюємось — беру в команду».

Щоб перевірити мотивацію людини і виявити основні ризики ще на етапі відбору, не потрібно глибоко розбиратися в теорії — досить поставити кілька запитань.

Саме такого розуміння не вистачило кандидату з першої історії. І це не дивно: керівник настільки сфокусувалася на досягненні своєї мети — взяти в команду класного фахівця — що не приділила уваги проясненню очікувань кандидата. Розповісти про позицію, завдання, ступінь відповідальності важливо ще й тому, що часто люди можуть сформувати хибні гіпотези з опису вакансії.

Наприклад, кандидату здалося, що позиція передбачає більшу відповідальність і свободу в прийнятті рішень, а на справді доведеться погоджувати кожну дію з керівництвом. Така розбіжність очікувань сильно знижує мотивацію.

Переходимо до питань, які повинні розкрити збіг або розбіжність в очікуваннях керівника і бажаннях кандидата. Важливо перевірити, що кандидату подобається сфера, розмір компанії, рівень посади і спектр завдань. Ці параметри можна розділити на три блоки:

Менш досвідченим фахівцям можна задати такі питання:

Досвідченіших можна запитати так: «Які точки своєї кар'єри ви вважаєте реперними? Які проекти і завдання вплинули на ваш розвиток як керівника або експерта в своїй галузі? Розкажіть про два найцікавіших проекти за останні два роки».

Ці питання показують, наскільки усвідомлено кандидат обрав область діяльності і професію, його проактивность в плані професійного розвитку. «Якщо випадково, значить, не беремо» — таке правило тут не працює. Добре, коли вибір усвідомлений, але випадковість вибору не означає, що кандидат виявиться поганим працівником: людина може прийти в професію неусвідомлено, але полюбити її. В такому випадку менша усвідомленість вибору в минулому компенсує відповідями з сьогодення і майбутнього.

Якщо кандидат дуже небагатослівний або, навпаки, говорить багато і хочеться більшої структурованості, запитаєте конкретніше: назвіть три найважливіших для вас критерію при виборі роботодавця.

Навряд чи кандидат захоче назвати конкретні компанії — досить сектора, розміру компанії та рівня позиції, оскільки наше завдання на цьому етапі — зрозуміти діапазон.

Критерії ідеального роботодавця допоможуть співвіднести очікування кандидата з параметрами власної компанії. В цілому цей блок питань покаже, наскільки чітко кандидат розуміє свій «калібр» — і наскільки широко підходить до пошуку роботодавця.

Кандидата, який не визначився, чи хоче він працювати у великій корпорації або невеликої регіональної компанії, чи піде в металургійний концерн або віддасть перевагу невеличкій збутовій компанії, буде складніше мотивувати, оскільки у нього самого немає чіткого уявлення свого місця. Але і тут важливо пам’ятати, що такий діапазон може виявитися усвідомленої стратегією: «Я розглядаю позиції у великій західній компанії або в невеликий — але з більшим ступенем відповідальності». У цьому випадку завдання керівника — оцінити доречність такого підходу.

Цей блок питань був би критично важливий для керівника з другого прикладу: він показує, наскільки довгострокові плани кандидата відповідають завданням позиції і перспективам компанії: чи може компанія забезпечити зростання і розвиток, на які розраховує кандидат? Наскільки йому будуть цікаві ті завдання, якими доведеться займатися? І чи є у кандидата довгострокові плани, що збігаються з цілями компанії, або він у пошуках тимчасового або «вигідного» місця?

Оцінити компетентність і досвід — недостатньо. Навіть дуже професійний кандидат може не принести користь, якщо він не до кінця прояснив очікування компанії або його амбіції не узгоджуються із завданнями і рівнем позиції. Важливо не тільки поставити питання на мотивацію, але і упевнитися, що ви отримали на нього відповідь — тому рекомендуємо фіксувати деталі розмови. Відмінним способом звірити відповідність кандидата може стати аналіз успіху поточних працівників: що їх об'єднує, що мотивує у вашій компанії? Якими якостями і особливостями вони володіють? А якими установками, навпаки, відрізнялися недостатньо мотивовані співробітники? Можна ставити кандидату точкові питання з прицілом на оцінку конкретних якостей — факторів успіху для вашої команди.

Безліч невдалих прикладів, коли компетентні фахівці йшли з компанії через недостатню мотивацію, підштовхнули мене до формування списку простих, але діючих питань, які вбережуть вас від основних ризиків при прийомі на роботу цінного співробітника. Впевнена, у вашому досвіді теж є питання, які допомагають оцінити мотивацію кандидатів — поділіться ними в коментарях.