360: стратити не можна помилувати
Тетяна Коломбет провела вебінар про популярний метод оцінки «360 градусів» спільно із Hurma System. Чому опитування «360 градусів» таке популярне рішення серед HR-фахівців, що можна та що не можна оцінити цим методом, як правильно організувати опитування та скласти питання, що робити з результатами — на всі ці питання Тетяна відповіла в ході вебінару.
Ділимося посиланням на запис і основними тезами:
Ділимося посиланням на запис і основними тезами:
Тетяна Коломбет
директор Formatta UA
Дешево, швидко, висока очевидна валідність — три причини, які роблять опитування методом «360 градусів» одним з найпопулярніших оціночних рішень.
Опитування 360 — це думка одних людей щодо поведінки інших. Керівники, колеги, клієнти, співробітники оцінюють тільки те, що проявляється ззовні. Наприклад, чи дотримується людина домовленостей, прийнятих правил, наскільки співробітник ініціативний, чи зможе він врегулювати конфлікти. Все це можна спостерігати під час роботи: ці компетенції проявляються в процесі взаємодії. Але є величезний пласт компетенцій, які неможливо спостерігати під час роботи, а значить, і оцінити: наприклад, як людина аналізує інформацію, як приймає рішення.
На питання 360 відповідають не професійні асесори. Оцінка компетенцій — це особливий вид діяльності, якою займаються оцінювачі: вони навчені об'єктивно та неупереджено інтерпретувати поведінку іншої людини та співвідносити її із компетенціями.
Не всі коректно розуміють значення компетенцій. Без загальноприйнятої моделі компетенцій люди можуть по-різному інтерпретувати формулювання та індикатори компетенцій, якщо вони не є спеціалістами з оцінки та не працюють в HR.
На питання 360 відповідають не професійні асесори. Оцінка компетенцій — це особливий вид діяльності, якою займаються оцінювачі: вони навчені об'єктивно та неупереджено інтерпретувати поведінку іншої людини та співвідносити її із компетенціями.
Не всі коректно розуміють значення компетенцій. Без загальноприйнятої моделі компетенцій люди можуть по-різному інтерпретувати формулювання та індикатори компетенцій, якщо вони не є спеціалістами з оцінки та не працюють в HR.
Тоді для чого ж застосовується 360
360 — це можливість порівняти, як людина бачить себе сама і як її бачать інші. За допомогою опитування 360 можна зібрати фактуру для сесії зворотного зв'язку, на якій людина знайомиться з результатами 360 та бачить, де вона себе недооцінює, а де — переоцінює. Саме моменти розбіжностей в самооцінці та оцінці колег — найцікавіші з точки зору фактури для наступного зворотного зв'язку.
360 може наштовхнути людину на роздуми щодо своїх робочих проявів в контексті компетенцій. Ця задача з'явилася в одному із наших проєктів з розробки моделі компетенцій, де одним з інструментів впровадження нової моделі й послужило опитування 360: воно підштовхнуло працівників задуматися про робочі задачі, навички та прояви саме в контексті щойно прийнятих компетенцій.
360 може наштовхнути людину на роздуми щодо своїх робочих проявів в контексті компетенцій. Ця задача з'явилася в одному із наших проєктів з розробки моделі компетенцій, де одним з інструментів впровадження нової моделі й послужило опитування 360: воно підштовхнуло працівників задуматися про робочі задачі, навички та прояви саме в контексті щойно прийнятих компетенцій.
З метою розвитку, а не оцінки — ось ключове призначення опитування 360.
Ознайомитися із основними рекомендаціями щодо організації 360 і правилами формулювання питань на наочних прикладах можна, подивившись наш вебінар:
Натискаючи кнопку, ви даєте згоду на обробку персональних даних та погоджуєтеся з політикою конфіденційності