5 причин замовити оцінку команди для керівника
який «знає все» про своїх співробітників
«Навіщо мені оцінка, я й так все про всіх знаю» — я чула це від багатьох керівників. Але на питання про те, які люди у них в команді, вони найчастіше називали декілька яскравих якостей, які співробітник проявляє в роботі: «Він працьовитий, але безініціативний», «А цей співробітник дуже креативний, але занадто неорганізований»
«Знаю все про всіх» (а насправді — тільки взагалі) — типова ситуація для багатьох керівників, і вона не завжди потребує втручання. Наприклад, коли команда спрацьована, кожна людина в ній на своєму місці, а робочі задачі зрозумілі та знайомі.
«Знаю все про всіх» (а насправді — тільки взагалі) — типова ситуація для багатьох керівників, і вона не завжди потребує втручання. Наприклад, коли команда спрацьована, кожна людина в ній на своєму місці, а робочі задачі зрозумілі та знайомі.
Тамара Суміна
Директор бізнес-напрямку
Ситуація змінюється, коли відкривається новий напрямок чи додаються функції
І вони висувають нові вимоги до команди. Разом з ними виникає запитання: як нам залишатися успішною командою в нових умовах? Як зрозуміти, що саме цей співробітник буде успішним у довгостроковій перспективі у вирішенні цих, нових для нас, задач?
Будь-які зміни ставлять під сумнів інтуітивні висновки керівника про те, хто на що здатний в його команді. Зміни показують, що орієнтовного розуміння зазвичай недостатньо. З’являється запит щодо додаткових інструментів, які дадуть більш глибоке розуміння: чи є у конкретного працівника лідерський потенціал? Ось цей співробітник — сильний аналітик, але чи можна сподіватись, що коли-небудь він почне більш ефективно взаємодіяти з колегами? Чи можна очікувати ініціативи від працівника, який зараз віддає перевагу роботі згідно чітких інструкцій?
Такі запитання тільки на перший погляд здаються «філософськими», але насправді є прості та зрозумілі інструменти, які допоможуть дати на них достовірні відповіді. І це саме інструменти оцінки, які більшість керівників часом не сприймають серйозно, співставляючи їх з фейсбук-тестами «Який ви письменник» або «Яка країна вам підходить».
Перевірені методики мають доведену надійність та валідність — це означає, що вони допомагають спрогнозувати, чи схильний співробітник проявляти поведінку, необхідну для успішної роботи. Такі методики спираються на багаторічні масштабні дослідженнях, а зв’язок їх результатів з успішністю у певній ролі підтверджений статистично.
Якщо ви все ж таки маєте сумнів, чи потрібно оцінювати свою команду чи це будуть марні витрати, пропоную ознайомитись із п’ятьма причинами, коли оцінка дійсно дасть результат.
Будь-які зміни ставлять під сумнів інтуітивні висновки керівника про те, хто на що здатний в його команді. Зміни показують, що орієнтовного розуміння зазвичай недостатньо. З’являється запит щодо додаткових інструментів, які дадуть більш глибоке розуміння: чи є у конкретного працівника лідерський потенціал? Ось цей співробітник — сильний аналітик, але чи можна сподіватись, що коли-небудь він почне більш ефективно взаємодіяти з колегами? Чи можна очікувати ініціативи від працівника, який зараз віддає перевагу роботі згідно чітких інструкцій?
Такі запитання тільки на перший погляд здаються «філософськими», але насправді є прості та зрозумілі інструменти, які допоможуть дати на них достовірні відповіді. І це саме інструменти оцінки, які більшість керівників часом не сприймають серйозно, співставляючи їх з фейсбук-тестами «Який ви письменник» або «Яка країна вам підходить».
Перевірені методики мають доведену надійність та валідність — це означає, що вони допомагають спрогнозувати, чи схильний співробітник проявляти поведінку, необхідну для успішної роботи. Такі методики спираються на багаторічні масштабні дослідженнях, а зв’язок їх результатів з успішністю у певній ролі підтверджений статистично.
Якщо ви все ж таки маєте сумнів, чи потрібно оцінювати свою команду чи це будуть марні витрати, пропоную ознайомитись із п’ятьма причинами, коли оцінка дійсно дасть результат.
5 причин, за яких керівнику варто замовити оцінку своєї команди
1
«Визначити, хто зможе мене замінити»
Перший привід — ви самі, як керівник. Якщо ви не плануєте зупинятися на досягнутому та замислюєтесь про власне кар'єрне зростання, то рано чи пізно перед вами постане питання про наступника. Чим раніше, тим краще — тоді у вас залишиться час спрогнозувати успішність різних підлеглих в цій ролі та підготувати їх. Оцінка допоможе з достовірним прогнозом: вона продемонструє, чи є у співробітників потенціал до вирішення задач, передбачених позицією керівника.
2
«Зрозуміти, в якому напрямку розвивати команду»
Якщо ви фокусуєтесь не тільки на успішному вирішенні поточних задач, але й плануєте розвиток команди, то оцінка допоможе в тому, щоб неупереджено подивитись на загальнокомандний профіль: побачити сильні та слабкі сторони, зони росту. Оцінка «підсвітить», розвиток яких компетенцій матиме ефект, а на що немає сенсу витрачати час, оскільки до вирішення таких задач в команді немає потенціалу. Після оцінки ви зрозумієте, наскільки команда збалансована, в чому ризики, а де ви можете спиратися на приховані резерви та яким чином це зробити.
3
«Отримати контент та аргументи для зворотнього зв'язку»
Більшість керівників зіштовхуються із труднощами, коли намагаються скорегувати поведінку співробітника, але не можуть донести необхідність змін: підлеглий сприймає слова керівника як приватну суб'єктивну думку, не вбачає підстав, аби щось змінювати. В такому випадку оцінка та зворотній зв'язок «на трьох» (співробітник, керівник, консультант) покаже працівнику реальність проблеми, і на конкретних поведінкових проявах він побачить негативні наслідки своєї поведінки для команди. «Думка керівника не поодинока, а має наукове підґрунтя» — додатковий ефект зворотнього зв'язку, що спирається на результати оцінки. До того ж, консультант проаналізує із співробітником його сильні та слабкі сторони, керівник наведе конкретні приклади, все це допоможе розробити план розвитку.
4
«Скласти уявлення про підлеглих в один пазл»
Навіть якщо ви давно працюєте із цими людьми та розумієте їх потенціал, бачите їх навички, буває складно зіставити всі ці дані та «нанести їх на загальну карту». Інакше кажучи, будь-якому керівнику потрібна систематизація — корисно впорядкувати всі свої уявлення про підлеглих, щоб мати перед очима повний профіль команди, розраховувати свої сили, адекватно оцінювати здатності та можливості. Це і є задача оцінки.
5
«Зрозуміти, чи не час запропонувати співробітнику більше відповідальності або нові задачі»
Це ситуація, коли співробітник вже давно чудово може впоратися з робочими задачами, і, на перший погляд, у керівника немає жодних підстав для занепокоєння. Насправді, в будь-якого спеціаліста настає етап, коли він готовий до нового рівня відповідальності, а «кохання» до попередньої діяльності закономірно вмирає, попри те, що навички нікуди не зникають. Це небезпечна ситуація для компанії - великий ризик втратити досвідченого працівника, якщо вчасно не помітити невідповідність його потенціалу поточному рівню задач. Оцінка в такому випадку допоможе об'єктивно подивитись на потенціал працівника та зрозуміти, чи не час запропонувати йому більш високу позицію або задачі з іншої області.
Якщо ви впізнали себе в одній або декількох причинах, але у вас ще залишаються сумніви та побоювання з приводу оцінки, ми підготували декілька рекомендацій щодо її організації
1. Оберіть надійного провайдера оцінки, який давно відомий на ринку. Прямо скажіть, що прагнули б вперше оцінити своїх співробітників, але передусім вам важливо подивитись на інструмент у дії - надійний провайдер напевно запропонує демоверсію теста чи опитувальника, розповість про те, як відбувається ассесмент-центр, покаже звіти щодо результатів оцінки.
2. Ми рекомендуємо спробувати інструмент спершу на собі — всю цінність оцінки ви відчуєте, коли самі пройдете тест, опитувальник, інтерв'ю чи центр оцінки. Окрім уявлення про те, як це працює, ви отримаєте професійний зворотній зв’язок досвідченого консультанта, який також надасть привід для роздумів про власну ефективність та взаємодію з командою. На сесії зворотнього зв’язку розпитайте консультанта про можливості тих інструментів, які ви будете тестувати, — це допоможе краще познайомитись з механікою оцінки та покаже додаткові аргументи, чому її результатам можно довіряти.
3. Визначте, з кого розпочнете: це можуть бути нові працівники, які нещодавно приєднались до вашої команди. Або найменш досвідчені, для яких оцінка та зворотній зв’язок принесе особливу користь. Можливо, серед ваших співробітників є першорядні люди, в розвиток яких ви бажаєте активно інвестувати — оцініть їх, аби зрозуміти які сфери розвивати.
4. Продумайте комунікаційну кампанію — вам потрібно буде якнайбільш повно розповісти про оцінку її учасникам, щоб запобігти появі опору та занепокоєння. У цьому допоможе провайдер — зазвичай у консультантів вже готові шаблони листів від HR-керівника та рекомендації, коли, про що та в якому форматі потрібно розповісти. Можливо, вам буде потрібно адаптувати ці матеріали під мову та культуру компанії.
5. Пам’ятайте, що тон оцінки задаєте ви самі. Наприклад, ви плануєте провести оцінку в максимально розвиваючому і дбайливому ключі для співробітників — тоді участь у процедурі із більшою вірогідністю буде добровільною. Трапляються ситуації, коли керівники проводять оцінку в обов’язковому порядку для співробітників — наприклад, щоб отримати якнайбільше фактури для того, щоб поговорити із працівником про ті його прояви та якості, які бентежать або завдають шкоди робочим задачам.
2. Ми рекомендуємо спробувати інструмент спершу на собі — всю цінність оцінки ви відчуєте, коли самі пройдете тест, опитувальник, інтерв'ю чи центр оцінки. Окрім уявлення про те, як це працює, ви отримаєте професійний зворотній зв’язок досвідченого консультанта, який також надасть привід для роздумів про власну ефективність та взаємодію з командою. На сесії зворотнього зв’язку розпитайте консультанта про можливості тих інструментів, які ви будете тестувати, — це допоможе краще познайомитись з механікою оцінки та покаже додаткові аргументи, чому її результатам можно довіряти.
3. Визначте, з кого розпочнете: це можуть бути нові працівники, які нещодавно приєднались до вашої команди. Або найменш досвідчені, для яких оцінка та зворотній зв’язок принесе особливу користь. Можливо, серед ваших співробітників є першорядні люди, в розвиток яких ви бажаєте активно інвестувати — оцініть їх, аби зрозуміти які сфери розвивати.
4. Продумайте комунікаційну кампанію — вам потрібно буде якнайбільш повно розповісти про оцінку її учасникам, щоб запобігти появі опору та занепокоєння. У цьому допоможе провайдер — зазвичай у консультантів вже готові шаблони листів від HR-керівника та рекомендації, коли, про що та в якому форматі потрібно розповісти. Можливо, вам буде потрібно адаптувати ці матеріали під мову та культуру компанії.
5. Пам’ятайте, що тон оцінки задаєте ви самі. Наприклад, ви плануєте провести оцінку в максимально розвиваючому і дбайливому ключі для співробітників — тоді участь у процедурі із більшою вірогідністю буде добровільною. Трапляються ситуації, коли керівники проводять оцінку в обов’язковому порядку для співробітників — наприклад, щоб отримати якнайбільше фактури для того, щоб поговорити із працівником про ті його прояви та якості, які бентежать або завдають шкоди робочим задачам.
Головне
За допомогою оцінки керівник підтверджує свої здогадки про команду та окремих співробітників; розуміє, як донести до підлеглих необхідність змін; бачить, як і в якому напрямку корегувати поведінку людей. В нього з’являється картинка потенціалу — це дозволяє зрозуміти, хто на що здатний, кого з команди можна готувати на роль наступника, кого до якого рівня можна «дотягнути», як застосовувати особливості співробітників для досягнення мети бізнеса. Вартість інструментів оцінки може бути різною — в залежності від їх комбінацій. Завжди можна почати з більш легкої версії - психометричних опитувальників в поєднанні з інтерв'ю по компетенціях. Або додати до цього бізнес-кейси та організувати повноцінний ассесмент. Ми у Formatta залюбки проконсультуємо вас щодо різних методик та сценаріїв.
Натискаючи кнопку, ви даєте згоду на обробку персональних даних та погоджуєтеся з політикою конфіденційності