Для прикладу: одна німецька компанія — виробник устакування для обробки деревини з представництвом в Україні — шукала керівника місцевого офісу. Компанія очікувала, що цю посаду займе людина, яка самостійно, без постійного контролю з боку головного офісу, розвиватиме бізнес на території України. У фіналі відбору залишилося два кандидати: обидва — досвідчені керівники із великих системних компаній і з експертизою у розвитку бізнесу. Критичних розбіжностей між ними не було.

HR запропонував використати додаткові інструменти оцінки, аби рішення було підкріплено аналітично. Однак власник вирішив провести ще один етап інтерв'ю з кандидатами, за підсумками якого обрав фіналіста. Кандидат приступив до роботи, але через пів року стало зрозуміло, що його «промаркетингова» спрямованість не дозволяє досягти бажаних результатів: керівник глибоко занурився в маркетинговий аналіз і розробку стратегії розвитку бізнесу, при цьому відніс на другий план нетворкінг і розширення професійних контактів, без яких побудувати довгострокові партнерські відносини з клієнтами було практично неможливо. Через шість місяців роботи власник попрощався з керівником за угодою сторін, компанія виплатила компенсацію працівнику в розмірі шести окладів і почала пошук спочатку.

Хороші новини в тому, що існують способи уникнути таких витрат і зменшити ризик помилки: ринок на сьогодні пропонує чимало надійних інструментів для того, щоб передбачити успішність людини на конкретній позиції. Такий прогноз можна отримати за допомогою інструментів оцінки — психометрики та асесменту. Психометрична оцінка показує потенціал та схильності людини, а асесмент-центр — багаж вже набутих навичок.

Бізнес не завжди довіряє інструментам оцінки й часто не готовий піти на додаткові витрати у процесі найму, продовжуючи спиратись на інтуіцію. Однак, крім довіри та спільного бачення майбутнього компанії, власнику дуже важливо розуміти: з якими завданнями обраний керівник буде справлятися краще, в яких сферах йому потрібна буде підтримка, як його мотивувати і які інструменти розвитку вибрати. Якраз на ці питання допоможе відповісти оцінка психометрикою чи асесмент.

При цьому, витрати на весь комплекс з психометрики та ассесменту для оцінки двох фіналістів були б набагато нижчими від розміру одного окладу найманого топ-менеджера: в залежності від інструменту, психометрична оцінка двох кандидатів коштує приблизно 300 доларів, а проведення асесмент-центру для них — близько 2 тисяч доларів. А результати оцінки допомогли б не тільки зробити вибір, але і дали б широкий набір даних про фактори мотивації, вдале робоче середовище та оптимальні способи розвитку людини.

У наступних статтях продовжу тему оцінки та її користі — розповім докладніше про інструменти оцінки та про те, чому варто ними користуватися та можна довіряти їх результатам.