Олю, Антоне, в iDeals процес підбору побудований досить чітко, включає багато етапів та відрізняється від практик більшості компаній. Розкажіть детальніше, як у вас усе влаштовано.

Антон: Наш підхід у підборі — це вибір найкращого з кращих кандидатів. Розпочинається він з планування найму, коли бізнес-функція визначається з позиціями, необхідними для досягнення цілі. Результатом стає заявка, де описані місія цієї позиції, зони відповідальності, робочі задачі та hard skills, а також очікувані результати.

Далі заявка затверджується топ-менеджером: ми переконуємось, що керівники — зокрема, CEO, CFO та менеджер найму — однаково розуміють цінність та місію позиції. Після цього заявка переходить до команди Talent Acquisition, спеціалісти якої проводять так званий аналіз роботи: в чому суть задач цієї ролі, який конкретно функціонал та уточнюють у hiring manager, наймаючого менеджера, джерело експертизи. Результатом стає профіль позиції — повний перелік hard skills, класифікація вимог, компетенцій (особистісно-ділових якостей, що демонструють, який у людини буде підхід до роботи). Крім того, ми вказуємо бажаний тип мотивації.

Виходячи з профілю, формуємо матрицю оцінки — виявляємо, що і за допомогою яких інструментів будемо оцінювати. Розпочинаємо підготовку самих інструментів — список питань для інтерв'ю, тести та опитувальники, матеріали тестових завдань, рольових ігор для керівних позицій. Профіль та інструменти оцінки також погоджуються комітетом — у цьому моменті нам важливо ще раз синхронізувати бачення всіх учасників найму.

Розміщуємо вакансію на основних ресурсах, опрацьовуємо вхідний потік кандидатів. Але фокусуємося на вихідному: ми добре розуміємо, що люди, які нам потрібні, рідко перебувають в активному пошуку. У пошуковій стратегії визначаємо, в яких компаніях будемо шукати людей, які позиції вони можуть займати, якими вміннями володіють — формуємо пул кандидатів і починаємо поетапно відсіювати невідповідних. Після кількох етапів інтерв'ю (зокрема, структурованого інтерв'ю за компетенціями), тестового завдання, проходження психометричних опитувальників і рольових ігор залишається кілька людей, за якими ми формуємо прогноз успішності і обираємо одного на підставі відповідності профілю вакансії і культурі компанії.

Щодо фіналіста прописуємо «червоні» та «жовті» маркери: «У цього кандидата є ось такі зони розвитку, ось так плануємо з ним працювати впродовж випробувального терміну і далі». Після погодження комітетом готуємо офер кандидатові.

Інтерв'ю за компетенціями на додаток до біографічного, тести здібностей і професійно-особистісні опитувальники, рольові ігри, в разі найму, на управлінські позиції — як ви до цього прийшли? Чому iDeals важливо так глибоко і всебічно оцінювати кандидатів?

Оля: iDeals — це продуктова IT-компанія, із її розвитком формувалось розуміння, що тільки найкращі люди на ринку можуть створювати найкращі продукти. З іншого боку, крім функцій інжинірингу та продакт-менеджменту (які займають на сьогоднішній день близько 40% нашого найму) ми повинні розвивати і функцію продажів, і всі підтримувальні сервіси, щоб просувати наші найкращі продукти та допомагати тим, хто відповідає за їхню розробку. Із такими цілями в команді не може бути «просто хороших» або «просто успішних» співробітників. Це повинні бути дійсно найвідповідніші люди — і за тим, що вони вміють робити, і за тим, як вони це роблять. Саме тому ми ретельно оцінюємо hard skills, але не менш серйозно підходимо до оцінки soft skills і відповідності нашій культурі. Для цього нам потрібні чіткі профілі компетенцій для кожної вакансії і точні прогнози відповідності кандидата цим профілям. У цьому нам допомагають інтерв'ю, опитувальники і рольові ігри.

Антон: Для стартапу, який тільки формує свій напрямок, свій продукт, такий тривалий процес найму може бути згубним — поховає саму стартаперську культуру. Але далі компанія розвивається і переходить до більш зрілих процесів, як iDeals. Коли в команді вже не 10 людей, а офіси відкриті в декількох країнах — культура підбору стає напрочуд важливою. Потрібно максимально ретельно відбирати людей в команду, і в цьому нам допомагає компетентнісний підхід.

З урахуванням багатоетапної оцінки процес підбору сильно затягується — розкажіть, чи влаштовує це наймаючих менеджерів? Чи не чинять опір тому, що їм доводиться настільки занурюватись в цей процес? Адже всі узгодження, робота зі складання детального профілю позиції, вивчення проміжних результатів забирають чимало часу.

Антон: Підготовчий етап — профілювання позиції — забирає в iDeals значно більше часу, ніж у багатьох інших компаніях. Але він страхує від ситуації, коли наймаючий менеджер приблизно описує свої очікування, а потім відбраковує всіх кандидатів, яких пропонує рекрутер. А потім приходить керівник вищого рівня, і виявляється, що на цю позицію потрібна зовсім інша людина.

Ми в iDeals дуже добре розуміємо, що профілювання — це складний і важливий етап, який «розтягує» підготовчу частину найма. Але це мінімізує такий ризик — «швидко знайшли кандидата, він попрацював пару тижнів і пішов»

«Хто і навіщо нам потрібен?» Здавалося б, це такі прості питання, але всі учасники підбору повинні відповідати на них однаково. І саме профілювання допомагає прийти до спільної думки — топ-менеджеру зі стратегічним баченням, наймаючому менеджерові з очікуваннями по hard skills, фахівцю Talent Acquisition з розумінням того, як оцінити компетенції та мотивацію.

Чи можна сказати, що зараз всі менеджери iDeals — адепти компетентнісного підходу?

Оля: Компетентнісний підхід існує в компанії давно, але саме в рекрутингу ми його кристалізуємо і навчаємо йому, зокрема, наймаючих менеджерів, пояснюючи цінність спільної роботи зі створення профілю. Це спільна мова для топа, стейкголдера вакансії, рекрутера і оцінювача. А найкращий доказ цінності такого підходу — результати. Навіть якщо спочатку наймаючий менеджер налаштований скептично, у підсумку він отримує не просто хорошого, а максимально відповідного кандидата. Цифри говорять самі за себе: за час моєї роботи в компанії ми найняли близько 70 осіб, з них тільки двоє не пройшли випробувальний термін. З огляду на наші вимоги, це небагато. До того ж, в обох випадках ми були до цього готові: знали «червоні маркери» щодо кожного кандидата за підсумками оцінки, але все ж вирішили піти на компроміс.

Але в загальному наша стратегія – обирати найкращих з ринку.

Якщо говорити про конкретні терміни — скільки в середньому проходить часу від формування заявки до закриття вакансії?

Антон: Це залежить від багатьох факторів: складності й унікальності позиції, готовності профілю компетенцій посади і інструментів оцінки. Для деяких позицій ми можемо готувати тестове завдання більше місяця.

Якщо шукаємо розробника, то пул потенційних кандидатів сформувати нескладно, і від заявки до офера може пройти три тижні. А якщо шукаємо продакта, можемо змінити кілька сорсинг-стратегій і найняти людину тільки через 6−7 місяців. Але в середньому пошук забирає 60 календарних днів.

А якщо подивитися на підбір з точки зору кандидата? Адже в IT-сфері кандидати дуже вибагливі, а тут такий довгий процес підбору. Як ви утримуєте людину в цьому процесі, якщо у неї на руках вже може бути 5 оферів?

Оля: Все ж таки, людина, яка ходить по компаніях і збирає офери, — не наш кандидат. Нам важливо, щоб людина збігалась з нами за мотиваційними факторами — хотіла працювати в процесній продуктовій компанії, робити щось разом із крутою IT-командою. Якщо кандидата це драйвить, то він готовий йти в наш процес. Ми ж фокусуємося на пошуку тих, хто зараз вже успішний у своїй компанії, на своїй позиції, тобто не шукає роботу.

З іншого боку, наш кандидат фактично стає учасником повноцінного асесмент-центру — заповнює особистісні опитувальники, проходить інтерв'ю за компетенціями. Ми відкрито говоримо про це: «Ви проходите багатоетапний процес оцінки, але при цьому отримуєте різнобічний зворотній зв'язок, який буде корисний незалежно від того, залишитеся ви з нами чи ні. З ним ви зможете показати свої сильні сторони і зони розвитку, побачити точки зростання і напрямки, де варто докласти зусиль».

У нас як у роботодавця немає завдання «забракувати». Ми співпрацюємо з нашими кандидатами, і наше спільне завдання — з'ясувати, чи підходимо ми один одному чи ні. Звичайно, завжди є люди, які вважають такий процес занадто довгим, але тут важливий «продаж» кожного етапу оцінки та професіоналізм рекрутера.

Розкажіть, як ваш процес підбору впливає на онбординг. Чи є цінність в такому тривалому контакті зі співробітником до його виходу в компанію з точки зору адаптації?

Оля: По-перше, цінність в тому, що всі тестові завдання, націлені на перевірку hard skills, ми будуємо на реальних кейсах з нашої практики. У тестовому завданні описуємо реальну робочу ситуацію і просимо кандидата дати свої рекомендації щодо вирішення проблем. Ми спеціально оцінюємо навички «в нашій реальності». Таким чином кандидат відразу занурюється в завдання і контекст, з якими він зіткнеться в роботі.

Антон: У рамках тестового завдання кандидат уже взаємодіє мінімум з п'ятьма-сімома колегами, знайомиться з потенційним керівником і менеджером вищого рівня, з крос-функціональними колегами. І всі налаштовані дуже доброзичливо — готові підказувати, допомагати. Ми створюємо спеціальний Slack-канал для кожного кандидата.

По суті, етап тестового завдання стає стажуванням, коли у людини з'являється можливість 3−5 днів попрацювати з командою, поспостерігати за комунікацією в робочому каналі, познайомитися з завданнями, культурою і компанією в цілому. Ми часто отримуємо відгуки, що етап тестового завдання і занурення в реальний робочий контекст — це кращий досвід. Звичайно, після такої тісної взаємодії, уже в перший робочий день співробітник вже не витрачає час на те, щоб дізнатися, як тут все влаштоване, де брати робочий комп'ютер і до кого звертатися за допомогою. Ми активно використовуємо підхід раннього онбордингу, коли адаптація починається ще до офіційного виходу.

У вас є аутсорс-партнери по рекрутингу, які допомагають вам у підборі — зокрема, Formatta UA. Розкажіть, як ви будуєте взаємодію з партнерами — як відбираєте, які вимоги висуваєте.

Оля: Більшості рекрутингових компаній наш підхід у підборі, за якого ми активно задіяні в процесі, незвичний. Вони звикли працювати так: «Дайте нам заявку, через три дні отримаєте кандидата. Ми працюємо під ключ». Нам же важливо зовсім інше — разом спланувати кожен етап (зокрема оцінку), разом зануритись у проміжні результати. Тому основна наша вимога — мати асесорські компетенції і бути готовими до того, щоб гнучко вибудовувати процес підбору.

Для всіх наших партнерів я проводжу навчання за стандартами оцінки. По-справжньому глибокої практики оцінки в рекрутингових агентствах зазвичай немає, і саме цей критерій зіграв ключову роль в тому, що Formatta UA — з симбіозом досвіду в оцінюванні та підборі — наш ключовий партнер. Але ми не віддаємо рекрутинг повністю на аутсорс, у нас є і внутрішні фахівці, якість роботи яких ми контролюємо на постійній основі.