Ініціативність та орієнтація на розвиток: які питання слід поставити, щоб оцінити ці якості у кандидата?
Раніше у статті Інтерв'ю за компетенціями в рекрутингу я розповідала про інтерв'ю за компетенціями та про те, як воно допомогає рекрутеру визначити, якою мірою модель поведінки кандидата відповідає вимогам вакансії та цінностям компанії.
Здебільшого, воно проводиться на основі профілю позиції: спочатку формується перелік всіх компетенцій (із поведінковими індикаторами), які необхідні для успішної роботи, а потім вони оцінюються під час інтерв'ю. На кожну компетенцію рекрутер просить навести кілька прикладів конкретної ситуації з нещодавнього професійного минулого та за допомогою структурованих запитань оцінює рівень володіння цією компетенцією.
Здебільшого, воно проводиться на основі профілю позиції: спочатку формується перелік всіх компетенцій (із поведінковими індикаторами), які необхідні для успішної роботи, а потім вони оцінюються під час інтерв'ю. На кожну компетенцію рекрутер просить навести кілька прикладів конкретної ситуації з нещодавнього професійного минулого та за допомогою структурованих запитань оцінює рівень володіння цією компетенцією.
Валерія Стрельчина
керівник консалтингового напрямку Formatta UA
Якщо у вас немає моделі компетенцій, це не означає, що ви не можете використовувати елементи інтерв'ю по компетенціям під час найму
Звісно, що не у всіх компаній є модель компетенцій або практика формування повноцінного профілю посади під вакансію. Але це не означає, що вони не зможуть використовувати інтерв'ю за компетенціями та будувати точний прогноз успішності кандидатів на позиції.
Будь-який роботодавець на початку пошуку формулює ключові вимогу у вигляді обов'язкових професійних навичок та особистих якостей майбутнього працівника, визначає пул його задач та перелік типових робочих ситуацій. Наприклад, в описі вакансії на різні ролі - директор виробництва, менеджер з продажів, бухгалтер та інші - зустрічаються якості: проактивність, комунікабельність, гнучкість, стресостійкість, лідерство, орієнтація на результат тощо. Список можна продовжувати та доповнювати.
Якраз саме ці якості можна перекласти мовою компетенцій.
Розберемо на прикладах, як можна використовувати елементи інтерв'ю за компетенціями для оцінки кандидатів. У цьому допоможуть 4 кроки: 1) формулюємо якості, необхідні для кандидатаі - 2) разом із наймаючим менеджером визначаємо, який сенс ми в них вкладаємо - 3) перекладаємо цей сенс на мову індикаторів поведінки - 4) формулюємо питання для оцінки індикаторів за технологією CARE/STAR:
Будь-який роботодавець на початку пошуку формулює ключові вимогу у вигляді обов'язкових професійних навичок та особистих якостей майбутнього працівника, визначає пул його задач та перелік типових робочих ситуацій. Наприклад, в описі вакансії на різні ролі - директор виробництва, менеджер з продажів, бухгалтер та інші - зустрічаються якості: проактивність, комунікабельність, гнучкість, стресостійкість, лідерство, орієнтація на результат тощо. Список можна продовжувати та доповнювати.
Якраз саме ці якості можна перекласти мовою компетенцій.
Розберемо на прикладах, як можна використовувати елементи інтерв'ю за компетенціями для оцінки кандидатів. У цьому допоможуть 4 кроки: 1) формулюємо якості, необхідні для кандидатаі - 2) разом із наймаючим менеджером визначаємо, який сенс ми в них вкладаємо - 3) перекладаємо цей сенс на мову індикаторів поведінки - 4) формулюємо питання для оцінки індикаторів за технологією CARE/STAR:
1
Запитайте менеджера щодо 2-3 ключових якостей, важливих для вакансії. Наприклад, ви почули: «Хочу, щоб людина була проактивна, ініціювала зміни та була відкрита до навчання». Робимо позначку: ініціативність, відкритість до нового та орієнтація на розвиток.
2
У будь-якому процесі найму всім учасникам корисно домовитися, що саме кожен з них вкладає в ту чи іншу якість. Узгодьте, яку конкретну поведінку в розрізі цієї якості працівник повинен буде продемонструвати. У компетентнісному підході вони називаються «поведінковими індикаторами». Поясність, що для менеджера буде ознакою ініціативності та відкритості до нового: «Які приклади з минулого досвіду працівник повинен буде навести, щоб підтвердити свою ініціативність?» Ще один спосіб: попросіть менеджера описати ідеального працівника на цій посаді або рухайтесь від зворотнього: «Що робила та чого не робила НЕвідповідна для цієї позиції людина? Як поводиться людина, яка не володіє відкритістю до нового?» Такий підхід дозволяє подивитись на кандидата очами менеджера та чітко зафіксувати сенс, який він вкладає в формулювання якостей.
3
Перекладіть отриману інформацію на мову індикаторів, тобто поведінкові прояви: запишіть позитивні індикатори, які оціните на підставі попереднього досвіду кандидата.
До прикладу, індикаторами ініціативності можуть бути:
До прикладу, індикаторами ініціативності можуть бути:
- Знаходить «вузькі» місця в процесах
- Пропонує та впроваджує зміни в процесах
- Постійно прагне покращити результат
- Бере на себе відповідальність за реалізацію змін та результат.
- Проявляє ініціативу в оволодінні нових знань та навичок
- Використовує різноманітні інструменти розвитку: навчання на робочому місці, тренінги, семінари, література тощо
- Застосовує отримані знання на практиці, впроваджує нові підходи у свою діяльність.
4
Тепер наша задача - сформулювати запитання для оцінки індикаторів у попередньому професійному досвіді кандидата. У цьому допоможе технологія CARE:
- Content. Ми повинні детально розпитати про ситуацію, щоб розуміти контекст (коли і як вона відбулася, за яких обставин, хто брав участь та в яких ролях тощо)
- Action. Запитуємо про дії, які людина здійснила у цій ситуації, та про їх послідовність.
- Role. Уточнюємо його роль - наскільки був залучений, був ініціатором ситуації або тим, кому делегували задачу, із ким узгоджував свої дії.
- Effect. Просимо розповісти про результати, наслідки для працівника і компанії, а також про висновки, які людина зробила за підсумками ситуації.
Давайте подивимося, на приклади питань за технологією CARE, щоб оцінити описані вище компетенції:
«Ініціативність»
C - Розкажіть, будь ласка, детальніше про контекст: Яким саме був процес? З яких етапів він складався? Що ви хотіли змінити та чому? Як ви, власне, помітили недосконаліть процесу? Що ставили собі за мету?
A - Які дії ви здійснили та у якій послідовності? З якими труднощами зіштовхнулись? Що ви робили у відповідності із цими труднощами?
R - Як ви оцінюєте свою роль та свої дії у цьому процесі? Хто ще був залучений до реалізації змін та з якою метою? Із ким потрібно було узгоджувати свої дії?
E - Який був результат у підсумку? Як ви відстежували ефективність зміненого процесу? Який ефект ці зміни мали для компанії? Що б зробили інакше наступного разу?
«Орієнтація на розвиток»
А - За чиєю ініціативою Ви здійснили ці дії? Що конкретно ви здійснили для отримання нових знань/навичок? Чому обрали саме такий спосіб отримання знать/навичок?
R - Хто ще був залучений до цієї ситуації та з якою метою? З ким потрібно було узгоджувати свої дії? З якими труднощами Ви зіштовхнулись?
E - Як Ви оцінюєте результат? Наскільки Вам вдалося домогтися поставленої мети? Що було для Вас найбільш/найменш цінним? Як використовували отримані знання у роботі?
Методика інтерв'ю за компетенціями дозволить вам отримати інформацію щодо реального досвіду людини. Досить складно детально розповісти про те, чого людина не робила, саме тому питання за технологією CARE забезпечують достовірність інформації. Ви отримуєте деталізовані дані про те, як людина поводила себе у конкретній ситуації та робите висновки про те, чи достатньо її компетенцій для вирішення задач у вашій компанії, якою мірою образ його дій, стиль робочої поведінки відповідає прийнятим у вашій компанії.
- Знходить «вузькі» місця в процесах
- Пропонує та впроваджує зміни в процесах
- Постійно прагне покращити результат
- Бере на себе відповідальність за реалізацію змін та результат.
C - Розкажіть, будь ласка, детальніше про контекст: Яким саме був процес? З яких етапів він складався? Що ви хотіли змінити та чому? Як ви, власне, помітили недосконаліть процесу? Що ставили собі за мету?
A - Які дії ви здійснили та у якій послідовності? З якими труднощами зіштовхнулись? Що ви робили у відповідності із цими труднощами?
R - Як ви оцінюєте свою роль та свої дії у цьому процесі? Хто ще був залучений до реалізації змін та з якою метою? Із ким потрібно було узгоджувати свої дії?
E - Який був результат у підсумку? Як ви відстежували ефективність зміненого процесу? Який ефект ці зміни мали для компанії? Що б зробили інакше наступного разу?
«Орієнтація на розвиток»
- Проявляє ініціативу в оволодінні нових знань та навичок.
- Використовує різноманітні інструменти розвитку: навчання на робочому місці, тренінги, семінари, література тощо
- Застосовує отримані знання на практиці, впроваджує нові підходи у свою діяльність.
А - За чиєю ініціативою Ви здійснили ці дії? Що конкретно ви здійснили для отримання нових знань/навичок? Чому обрали саме такий спосіб отримання знать/навичок?
R - Хто ще був залучений до цієї ситуації та з якою метою? З ким потрібно було узгоджувати свої дії? З якими труднощами Ви зіштовхнулись?
E - Як Ви оцінюєте результат? Наскільки Вам вдалося домогтися поставленої мети? Що було для Вас найбільш/найменш цінним? Як використовували отримані знання у роботі?
Методика інтерв'ю за компетенціями дозволить вам отримати інформацію щодо реального досвіду людини. Досить складно детально розповісти про те, чого людина не робила, саме тому питання за технологією CARE забезпечують достовірність інформації. Ви отримуєте деталізовані дані про те, як людина поводила себе у конкретній ситуації та робите висновки про те, чи достатньо її компетенцій для вирішення задач у вашій компанії, якою мірою образ його дій, стиль робочої поведінки відповідає прийнятим у вашій компанії.
Якщо ви вирішили використовувати елементи інтерв'ю за компетенціями, важливо врахувати:
- На оцінку однієї компетенції у середньому витрачається 20 хвилин - враховуйте це при плануванні інтерв'ю: виділіть 1-2 ключові характеристики для оцінки, закладіть час на їх оцінку окреом від часу для обговорення інших питань.
- Пам'ятайте про вимоги до прикладів, які кандидат повинен наводити: ситуація має бути конкретною та завершеною, стосуватися поередньої професійної діяльності в межах 1-1,5 року від дати проведення інтерв'ю.
- Окремо попередьте кандидата, що можете його переривати, якщо зрозумієте, що необхідно ще детальніше зануритися в кейс. Але це в цілому стосуєтьсся будь-якого інтерв'ю ;)
Натискаючи кнопку, ви даєте згоду на обробку персональних даних та погоджуєтеся з політикою конфіденційності