Job Profiler: як скласти профіль посади
Щоб структурувати процеси найму, оцінки співробітників або кар'єрного росту в компанії, у першу чергу важливо розуміти, які вимоги висуваються до конкретної позиції та яку людину на цій позиції бачать керівники різних рівнів.
Станiслав Павлов
директор бізнес-напрямку
Один із найкращих способів порівняти, узгодити і зафіксувати бачення і очікування різних сторін від позиції — скласти її профіль: визначити набір важливих компетенцій
В основі профілювання — модель компетенцій, з якої учасники обирають ключові. Це може бути власна модель компетенцій компанії або — якщо її немає — готова бібліотека з переліком компетенцій, яка охоплює всі можливі бізнес-ситуації, ролі та стандарти поведінки. Такі бібліотеки допомагають не витрачати час на формулювання компетенцій, а фокусують на виборі пріоритетних для конкретної компанії та позиції.
Профілювання може проходити в форматі очної зустрічі. Як правило, учасниками процесу стають керівники різних рівнів, успішні співробітники на цій позиції, колеги з суміжних функцій, а в ідеалі — представники зовнішніх клієнтів і HR-функції компанії. Зустріч фасилітує зовнішній консультант.
Профілювання може проходити в форматі очної зустрічі. Як правило, учасниками процесу стають керівники різних рівнів, успішні співробітники на цій позиції, колеги з суміжних функцій, а в ідеалі — представники зовнішніх клієнтів і HR-функції компанії. Зустріч фасилітує зовнішній консультант.
Онлайн-рішення для профілювання Job Profiler*
Однак не завжди є можливість зібрати всіх учасників разом, і тому багато компаній користуються онлайн-рішенням для профілювання. Ми у нашій практиці регулярно використовуємо сервіс онлайн-профілювання компетенцій Job Profiler.
Цей інструмент, за допомогою якого представники компанії (як правило, до 20 осіб) розставляють за пріоритетністю карточки з компетенціями онлайн, тобто визначають значимість кожної компетенції для позиції на спеціальній онлайн-платформі.
Кожний експерт робить це самостійно і при цьому не бачить, який профіль склали інші. Звідси витікає перша ключова перевага онлайн-формату — він дозволяє дізнатися точку зору кожного: якщо на очній зустрічі хтось з учасників може не висловитись або піддатись впливу більш експресивних експертів, то на онлайн-платформі він у будь-якому випадку сформулює своє бачення. Додатковий плюс — немає необхідності погоджувати час зустрічі всіх учасників.
В основі Job Profiler — бібліотека компетенцій Wave британської компанії Saville Assessment. Це одна з найбільш повних бібліотек на ринку, складена зрозумілою бізнес-мовою. Вона містить 36 компетенцій і структурована по 4 кластерам: вирішує проблеми; впливає на людей; адаптує спосіб дії; досягає результатів.
Учасники «розкладають» 36 карток з компетенціями в 7 стовпців, ранжуючи їх від «неважливих» до «критично важливих». Сервіс також пропонує обрати деструктори — компетенції, які можуть завадити співробітнику в роботі. Процес займає в середньому 20−30 хвилин.
Цей інструмент, за допомогою якого представники компанії (як правило, до 20 осіб) розставляють за пріоритетністю карточки з компетенціями онлайн, тобто визначають значимість кожної компетенції для позиції на спеціальній онлайн-платформі.
Кожний експерт робить це самостійно і при цьому не бачить, який профіль склали інші. Звідси витікає перша ключова перевага онлайн-формату — він дозволяє дізнатися точку зору кожного: якщо на очній зустрічі хтось з учасників може не висловитись або піддатись впливу більш експресивних експертів, то на онлайн-платформі він у будь-якому випадку сформулює своє бачення. Додатковий плюс — немає необхідності погоджувати час зустрічі всіх учасників.
В основі Job Profiler — бібліотека компетенцій Wave британської компанії Saville Assessment. Це одна з найбільш повних бібліотек на ринку, складена зрозумілою бізнес-мовою. Вона містить 36 компетенцій і структурована по 4 кластерам: вирішує проблеми; впливає на людей; адаптує спосіб дії; досягає результатів.
Учасники «розкладають» 36 карток з компетенціями в 7 стовпців, ранжуючи їх від «неважливих» до «критично важливих». Сервіс також пропонує обрати деструктори — компетенції, які можуть завадити співробітнику в роботі. Процес займає в середньому 20−30 хвилин.
Перший результат — розрахований системою підсумковий профіль
Система об'єднує всі відповіді та розраховує підсумковий профіль за статистично вивіреним алгоритмом, враховуючи подібності та відмінності у виборах експертів. Отриманим профілем можна користуватися для підбору, внутрішнього планування розвитку й підготовки кадрового резерву — модель Wave має широкий готовий інструментарій для оцінки та розвитку.
Але найчастіше уявлення про позицію у різних представників компанії відрізняються, тому зазвичай на цьому робота не закінчується.
Але найчастіше уявлення про позицію у різних представників компанії відрізняються, тому зазвичай на цьому робота не закінчується.
Що ще «приховує» Job Profiler
Job Profiler неминуче розкриває розбіжності в поглядах експертів щодо завдань на профільованій позиції, а часто й бізнес-пріоритетів компанії, та стимулює обговорення питань про роль посади в компанії, її складність і значимість, можливість або неможливість виконання цих завдань в рамках однієї позиції одним співробітником. Іншими словами, Job Profiler по суті змушує зацікавлені сторони ретельно розглянути і узгодити бачення позиції в компанії та вимоги до неї.
Ця ретельність на етапі опрацювання вимог — запорука того, що люди, які відповідають даним вимогам, дійсно будуть корисними для компанії.
Ця ретельність на етапі опрацювання вимог — запорука того, що люди, які відповідають даним вимогам, дійсно будуть корисними для компанії.
Щоб запустити це обговорення, Job Profiler представляє інформацію в трьох розрізах:
- 1Показує профіль, який вийшов у кожного учасника профілювання — ви бачите, якого співробітника, з яким набором якостей уявляють собі успішними на цій позиції різні учасники: співробітник, який вже успішно справляється з завданнями цієї посади, його керівник, керівники вищих рівнів, представник суміжного підрозділу або клієнта.
Цей аспект дозволяє виявити всі неузгодженості, зафіксувати різницю у вимогах і очікуваннях від посади та поставити питання про роль позиції в компанії: чи дійсно ці завдання можна доручити одній людині, чи достатньо однієї позиції для цих ролей, чи дійсно всі завдання позиції є важливими для бізнес-цілей компанії. - 2Job Profiler розраховує профіль, отриманий у кожної з груп учасників. Ви можете побачити профіль не тільки конкретного експерта, а й всієї групи — колег, керівників, суміжників, HR-спеціалістів. Це допомагає визначити:
• за рахунок чого співробітники досягають успіху на цій посаді зараз (погляд успішних співробітників);
• які компетенції визначаються як важливі для керівників. Найчастіше вони — про «ідеальну» картинку. Точка зору співробітників — картинка «as is», а погляд керівника — це найчастіше образ «to be». Порівняння їх думок допомагає побачити розбіжності між тими якостями, які сьогодні призводять до успіху на цій позиції, і тими компетенціями, які очікуються від співробітників надалі;
• які компетенції важливі на цій посаді для успішної крос-функціональної взаємодії (їх виділяють колеги їх суміжних підрозділів). - 3Job Profiler розраховує інтегральний підсумковий профіль компетенцій позиції. Ви одразу ж отримаєте готовий продукт — ранжований за значимістю список компетенцій, важливих для досягнення успіху в роботі. З урахуванням того що в бібліотеці Wave 36 компетенцій і вони покривають весь цикл вирішення будь-якого бізнес-завдання, готовий профіль виходить максимально повним: немає шансу залишити за дужками важливі «софтові» компетенції.
Ми профілювали позиції з Job Profiler у компаніях різних галузей: ритейлі, банках, страховому секторі та навіть у виробничих компаніях. Ми ще не стикалися з ситуаціями, коли модель Wave виявлялась недостатньо повною або в ній не вистачало якихось компетенцій для опису ролей і поведінкових проявів.
Готові інструменти оцінки — перевага профілю, розробленого за моделлю Wave
Job Profiler розраховує профілі, для яких вже є розроблені інструменти оцінки та розвитку: тести, опитувальники, ассесмент-центри, меню розвиваючих дій, на основі якого можна сформувати ІПР.
Так, вже наступного дня після онлайн-профілювання ви можете організовувати оцінку за профілем будь якого числа кандидатів і співробітників — десяти, ста або тисячі — широкий набір інструментів це дозволяє.
Так, вже наступного дня після онлайн-профілювання ви можете організовувати оцінку за профілем будь якого числа кандидатів і співробітників — десяти, ста або тисячі — широкий набір інструментів це дозволяє.
Головне
Профілювання за допомогою онлайн-інструменту Job Profiler — можливість отримати розрахований профіль, в якому збалансовані вимоги і бачення позицій всіх зацікавлених сторін, і легко перейти до його використання в оцінці та розвитку. А головне — це спосіб підняти часто недостатньо повно опрацьовані питання про відмінність у поглядах різних експертів і про роль профільованої позиції в компанії.
*В партнерстві з
Натискаючи кнопку, ви даєте згоду на обробку персональних даних та погоджуєтеся з політикою конфіденційності