Такі результати нас здивували: виходить, що оцінка персоналу досі використовується в багатьох компаніях не для вирішення бізнес-задач, а для внутрішніх HR-процесів. Вірогідно, в цьому ж причина неоднозначного та навіть скептичного ставлення до оцінки у потенційних замовників із числа бізнес-лідерів та самих учасників.

Ми вважаємо — оцінка персоналу позначається позитивно на кінцевому бізнес-результаті тільки в тому випадку, коли представники бізнесу зацікавлені в оцінюванні та розвитку своїх людей. Зацікавлені, а значить, примають участь у процесі. У статті ми поділимося трьома способами, як залучити вищий менеджмент компанії до оцінки персоналу.

У цьому сценарії бізнес-лідери ініціюють оцінку, беруть участь у визначенні її критеріїв і проводять асесмент-центри. HR за такого підходу грає роль класичної сервісної функції: адмініструє та фасилітує процес оцінки, підкріплюючи її результатами власні висновки та враження про співробітників. Однак головна роль — за бізнесом. И це логічно, адже вони приймають ключові кадрові рішення, а центри оцінки забезпечують прозорість і об'єктивність цих рішень.

Так, у одного з наших клієнтів 20 топ-менеджерів пройшли сертифікацію і сьогодні в якості асесорів повністю відповідають за організацію оцінки. Ми навчили їх:

• проводити вправи та інтерв'ю
• об'єктивно інтерпретувати поведінкові прояви учасників
• визначати рівень їх навичок відповідно до моделі компетенцій
• давати учаснику зворотній зв'язок за підсумками оцінювання

Особливий статус процедури в компанії: коли керівництво несе відповідальність за оцінку, учасники бачать її значимість і свої кар'єрні можливості — адже їх оцінює керівник. У менеджменту з’являється більше можливостей в управлінні персоналом, у підлеглого — мотивація до розвитку.

Цей варіант підійде «скептикам». Буває, що керівництво компанії ставиться до оцінки персоналу як до «іграшок HR». Якщо ви як HR-спеціаліст впроваджуєте в компанії оціночні процедури, та передбачаєте, що бізнес чинитиме опір — дайте бізнесу зануритись в оцінку. Це найнадійніший спосіб показати скептикам, чим забезпечується якість процедури та чому можна довіряти її результатам.

За цим сценарієм ми виходимо на оцінку співробітників попарно у складі — представник бізнесу та консультант FORMATTA. Разом проводимо вправи та інтерв'ю, формулюємо висновки за результатами асесмент-центру та пишемо звіти, а також у парі даємо зворотній зв'язок учасникам.

Об'єктивність та ефективність оцінки для учасника: спочатку він обговорює свої результати з незалежним асесором, а потім підключається представник від бізнесу, який говорить з ним однією мовою і занурений в один контекст. Він наводить реальні приклади з практики та на їх основі розбирає, як сильні сторони, зони розвитку і обмеження співробітника проявляються в роботі, а також обговорює, які інструменти розвитку йому обрати.

Це також командна робота, але в цьому випадку представник від бізнесу виходить на оцінку в парі з внутрішнім HR-експертом. Так робив один із наших клієнтів, компанія FMCG-сектора, яка вирішила оцінити співробітників після зміни структури комерційної функції.

Бізнесу потрібно було оцінити співробітників: хто з них буде відповідати оновленим профілям позиції.

HR-функції — залучити стейкхолдерів до оцінки, адже саме бізнес-лідерам належало керувати цими співробітниками. Але виникло побоювання — менеджери могли розкрити зміст вправ своїм підлеглим.

Для цього ми провели сертифікацію всієї команди: HR-функцію навчили як повноцінних асесорів, а бізнес-лідерів як спостерігачів. Останніх занурили в технологію оцінки, навчили співвідносити поведінкові прояви з індикаторами моделі компетенцій, робити висновки, але самі вправи не показували.

Для вашої компанії буде доцільний цей варіант, якщо бізнес-лідери готові брати участь в оцінці «на другорядних ролях». Їх задача в наступному — не втручатися в процес оцінки, сприймати поведінку учасника «знеособлено»: не демонструвати підтримку та не чинити опору.

Топ-менеджмент відчує значимість роботи HR-спеціалістів і навчиться розкладати дії співробітників за індикаторами — що допоможе розвинути об'єктивність.

Командна гра з менеджментом допоможе HR-функції краще розуміти потреби керівництва в людях, дивитись на модель компетенцій і профіль позиції більш стратегічно, з точки зору бізнесу.

Участь менеджменту компанії в оцінці вирішує різні завдання: прозорість кадрових рішень, результативність заходів з розвитку персоналу, вирішення конкретного завдання, пов’язаного із структурними змінами.

Важливу роль відіграє і корпоративна культура компанії: так, третій варіант з представниками бізнесу виключно в ролі спостерігачів не підійде компаніям з жорстокою вертикаллю управління.

Очевидно одне: бізнес в процесі оцінки — це реально. Тільки так оцінка починає грати роль в бізнес-рішеннях і впливати на бізнес-результат.