1. Стандартизація оцінки за вмістом, адмініструванням, підрахуванням результату та інтерпретації. Результат оцінки з опитувальника завжди виражається у цифрах.

2. З цієї інформації випливає інший признак — психометричне тестування забезпечує кількісні заміри, а значить, об'єктивність оцінки.

3. Рівнозначність умов оцінки для усіх учасників — їм забезпечуються не тільки стандартні умови оцінки, але і єдині критерії та одинакові правила підрахунку результатів.

4. Цей підрахунок заснований на порівнянні з раніше визначеними нормативними групами.

Переходимо до конкретного опитувальника та подивимось, як його можна використовувати у підборі та оцінці — Formatta працює з психометричними інструментами британської компанії Saville Assessment*. Тетяна розповіла про опитувальник Work Strenghts, але спочатку представила модель компетенцій, яка лежить в основі будь-якого опитувальника Saville Assessment.

Модель Wave розроблена в XXI сторіччі та максимально відповідає реаліям постіндустріальної економіки та VUCA-світу. Вона описує усі можливі бізнес-ситуації, ролі та стандарти поведінки сучасного менеджера та містить в собі лише ті компетенції, вплив яких на ефективність роботи підтверджено статистично і які можуть бути надійно діагностовані за допомогою психометрики.

Модель структурована за 4 блоками — кластерами — та вибудувана ієрархічно: 4 кластери — 12 груп — 36 компетенцій — 108 індикаторів.

1. Розв'язує проблеми. Відповідаємо на питання, як людина міркує, як обмірковує завдання. В якій мірі спирається на аналітичне мислення та роботу з даними, а в якій – мислить концепціями та стратегіями.

2. Впливає на людей. У будь-якій роботі співробітнику доводиться мати справу з людьми та якимось чином впливати на них: через комунікацію, наполегливе просування своєї позиції чи лідерські якості.

3. Адаптує спосіб дій. Важливо подивитися, як кандидат чи співробітник ставиться до змін та як реагує на людей, які відрізняються від нього.

4. Досягає результатів. Дивимося, внаслідок якої поведінки людина приходить до потрібного результату: більше спирається на дисципліну, планування чи досягає результату завдяки енергії та драйву.

В результаті оцінки ми отримуємо психометрический профіль по 4 кластерам, в кожному з яких 3 групи компетенцій.

Оцінка співробітників — це визначення їхній сильних сторін та зон зросту для прийняття кадрових рішень чи рішень за розвитком. Найповніший метод оцінки — ассесмент-центр. Він побудований на симуляційних вправах: моделює робочі ситуації, які потребують проявлення конкретних навичок. У рамках ассесмент-центру часто також проводяться інтерв'ю за компетенціями.

Порівняємо два сценарії: ассесмент-центр з використанням психометрики та без неї

Якщо ми не включаємо психометрику в процедуру оцінки, інтерв'ю та бізнес-кейси показують нам рівень володіння навичками: ми бачимо сильні сторони людини — ті компетенції, завдяки яким вона досягає успіху в роботі. Також мі бачимо компетенції, які поки що недостатньо розвинуті: або репертуар інструментів всередині навички неповний, або ж людина в принципі не демонструє потрібну поведінку. Як правило, ми називаємо ці області зонами розвитку.

Іншими словами, бізнес-кейс показує результати людини у конкретній робочій ситуації. Схильності та потенціал він показати не може.

Тепер подивимося, якими даними ми доповнюємо інформацію по людині, якщо враховуємо в оцінку психометрику: учасник проходить опитувальник, ми отримуємо його профіль, тобто рівень потенціалу щодо розвитку компетенцій. Порівняння результатів за навичками та за потенціалом дає об'ємнішу картину.

З’являється ще два аспекти: обмеження та зона підвищеної уваги, яку ми називаємо «життя змусило».

• Якщо співробітник у якійсь компетенції отримує високі оцінки за навичками та потенціалом, ця компетенція — його сильна сторона.

• Низькі оцінки за навичками та потенціалу говорять про те, що ця компетенція — обмеження співробітника. Вони є у будь-якої людини, але про них важливо знати, щоб розділити роботу чи попросити допомогу у колег. Важливо відокремлювати обмеження від зон розвитку, оскільки це дає можливість фокусувати зусилля та інвестиції на тих областях, які людина дійсно може розвинути. Теоретично з обмеженнями також можна працювати, але це потребує набагато більше ресурсів та навряд чи буде людині в радість.

• Якщо співробітник продемонстрував до чогось, але його навичка у цій області отримала низькі оцінки, ми виділяємо зону розвитку: схильність проявляти дії є, але поки вона не сформована на рівні навички. При цілеспрямованій роботі за 1.5−2 роки ця компетенція може опинитися у сильних сторонах.

• Бувають такі ситуації, коли навичка все сформована, але схильності її проявляти немає. Візьмемо, наприклад, публічні виступи. Часто людям доводиться через роботу та статусу опановувати цю навичку, витративши на це багато часу та зусиль. Оточення, скоріш за все, не помітить, що публічні виступи важко даються людині, оскільки вона прекрасно з них справляється. Чому для нас така ситуація буде зоною підвищеної уваги: у звичних умовах людина буде проявляти цю навичку, але ми не можемо гарантувати це у ситуації стресу чи форс-мажору. Припустимо, директор заводу регулярно звертається до працівників з надихаючими промовами, але у випадку страйкування, коли умови стресові, він може бути не готовим виступати — позначається низький потенціал.

Таким чином, психометрика надає об'ємніший погляд на людину. Ми часто звикли думати про кандидатів та співробітників з точки зору їх сильних та слабких сторін, але дуже важливо розуміти, інвестиції у розвиток яких навичок дадуть максимальний ефект (тобто відділяти зони розвитку від обмежень), а також знати ризики уже розвинутих компетенцій людини (тобто враховувати зони підвищеної уваги).

На вебінарі Тетяна також докладно розповіла, як психометрика допомагає в рекрутингу, і на прикладі конкретної вакансії директора напрямку розповіла, яку інформацію можна отримати із психометричного профіля кандидата і як на її підставі прийняти рішення.

1. Психометричний профіль надає широкополу інформацію щодо потенціалу розвитку компетенцій, сильних сторін, зон розвитку та обмежень людини. Окрім того, він показує фактори, які мотивують цю людину, і відповідне для нього робоче середовище.

2. Можливість розділити зони розвитку від обмежень — важлива перевага психометричного опитувальника: коли ми чітко розуміємо, які компетенції у людини в зоні розвитку, а які — його обмеження, ми можемо визначити, інвестиції в розвиток яких саме компетенцій дадуть ефект, а з якими задачами вона не впорається.

3. Зони ризику серед сильних сторін людини — ще один аспект, який може показати психометричний профіль. Частіше за все, ми оцінюємо людину та бачимо верх айсбергу: виділяємо сильні сторони, тобто гарно розвинуті компетенції, на які людина спирається під час роботи. Але опитувальник може показати, як буде діяти людина в залежності від ситуації та середовища, в яких умовах з'явиться ризик того, що вона не зможе проявити свої навички.

4. Якщо порівняти вартість помилки під час найму та вартість психометричного опитувальника, можна сказати, що опитувальник — недорогий інструмент. Особливо, якщо враховувати об'єм та глибину інформації, яку він надає. Оцінити двох спеціалістів відбору опитувальником коштує приблизно € 100. А результати допоможуть не тільки зробити правильний вибір, але й спланувати кроки по роботі з обраними кандидатами та його розвитку.

Детальніше про користь психометрики на конкретних прикладах — в запису вебінару:

*В партнерстві з